二月的最后一天，沈辉回了沪市。

    马上要开学，黄佩佩已经回来了。

    林月婷一个人在滨江花园过的年，沈辉都不知道她一个人咋过来的，四五年前他也一个人在外面过过年，那个凄凉至今还记忆犹新，一想起来心里就发凉。

    可是看林月婷的样子，不但没有不开心，反而红光满面的。

    沈辉就有点没法理解，问她：“一个人过年啥感觉？”

    林月婷道：“挺好的啊，一个人多安静，还没人烦。”

    沈辉彻底败退，不打算再问了。

    黄佩佩同样没法理解，让她一个人在这过年，绝对要疯掉。

    沈辉换个话题：“你咋考虑的，真的不准备嫁人了？”

    林月婷就有点纠结，这个话题该怎么说？

    不是不想嫁人，而是人多了就很烦，关键现在的人还很坏，她又不傻，怎么能不明白男人看她的眼神藏着什么，而且结了婚麻烦事太多，总有点抗拒。

    黄佩佩转移话题道：“你啥时候再去英国呢？”

    沈辉道：“明天去公司看看，后天就走。”

    黄佩佩挺不开心的：“以后是不是经常要满世界飞了？”

    “差不多吧！”

    沈辉语气轻松，他明年才满三十，正处于人生最好的年龄段，事业如日中天，还不至于像马老那样，感慨一年有三百多天在飞机上，或许以后会觉的累。

    可至少现在还斗志满满。

    次日一早，到公司召集开会。

    年过完了，总得把心收一下。

    没有提前计划，高层碰个头，有事说事。

    陈丽君先提了一个思考很长时间的问题：“我觉的现在的薪酬体系还是有些问题，先申明下，我不是嫌钱多啊，而是从激励的角度出发，年前公司初创，大家对收入还满意，去年元旦又执行了新的薪酬标准，去年大家干劲还算可以，今年呢？”

    沈辉有点不太明白，但没问，而是面露思索。

    其他人想到了，但都不吭声。

    陈丽君继续道：“人都是有惰性的，从来只会嫌钱少，而不会嫌钱多，现行的薪酬体系和标准只能让员工保持一时的激情，而无法一直保持这种干劲，今年不涨工资，有人觉得期待落空，就会安于现状，得过且过，就算有年终测评，也无法从根本上解决员工缺乏主动创造价值的动力问题，所以企业越大，就越需要一套合理的激励机制。”

    沈辉问道：“还涨工资？”

    陈丽君道：“涨工资不可能，保洁员年薪都六十万了，还怎么涨。”

    沈辉又问：“那你的意思呢？”

    陈丽君道：“有个初步想法，但不太好实现，公司情况特殊，在制度的设计上没法跟同行学习，几个投资部能不能根据业务、资金量的不同，分别制定一套奖励标准，就以去年的总薪酬为标准上下浮动，非盈利部门可以参考几大投资部，取一个系数浮动。”

    “你们觉得呢？”

    沈辉看向其他高管，这种薪酬模式他不陌生，隆兴就是这样的薪酬体系。

    魏宗如道：“分开制定一套绩效可以，但浮动怎么浮，上限是多少，下限是多少，低了员工拿不到钱，违背我们制定绩效的初衷，高了以现在公司的利润指标，员工创造利润的空间可以说是极其有限的，同样起不到多少激励的作用。”

    周佳慧道：“以公司的全年利润指标考核怎么样？”

    曹廷华道：“这个更不现实，创造的价值和收入不对等，也起不到多少激励作用，考核指标定的太高，同样没有多少发挥的空间，绩效考核应该是建立在员工能力基础上的。”

    张悦说话更直：“事实上现在的薪酬标准与员工的能力和付出严重不对等，造福员工这个理念没错，但我认为付出与收获对等才是该有的常态，其实问题的核心，还是老板和员工发挥的作用严重失衡了，当老板的作用超过90%，就会显的员工可有可无。”

    这话没法说了，大家都有点不自在。

    可事实情况确实是如此。

    沈老板就是个妖孽，所以才显的大家都很蠢。

    所以有些问题才不太好解决。

    钟强没有说话，在不熟悉的事情上，他从来不发表意见。

    商量半天，还是陈丽君的提议最具有可行性。

    但在上下浮动的上限和下限上还有争议，一时半会也定不下，还要再研究。

    第二件事是无纸化办公，张悦提出来的。

    无纸化办公不稀罕，好多企业早实现了无纸化办公，星海不应该落后，但去年公司草创时好多地方不完善，为了避免风险，再加上多少受到点国企影响，才搞的复杂了点。

    现在张悦提起，沈辉觉得可行，就从善如流了。

    现在公司办公系统早已经完善，不管是财务审批还是正常的工作流程，已经全部搬到了信息安全部开发的办公平台上，持续改进了一年多，基本上没有什么问题。

    既然如此，确实应该把那些纸质文件扫到垃圾桶里去了。

    好多流程文件办公平台上审批过了，还要手签一遍，最麻烦的还是沈老板。

    第三件事是北美分公司负责人，这个位子比较关键，人选也比较难产。

    不是没合适的人选，几个投资部的负责人其实都差不多，可沈辉总是不太放心，外面的更不放心，国内还可以考虑，北美的总负责人必须得是自己人才行。

    最后圈定两个人选，姜华和杜明翔。

    这两人条件差不多，都喝过洋墨水，都有过在北美工作和生活的经历，能力经验和履历也都不差，究竟谁合适，沈辉还要仔细考量，不能乱拍脑袋。

    “一会叫他俩来我办公室。”

    沈辉准备都谈一下，再做决定。

    第四件事是去年就发起的全国实盘大赛，搞了好几轮了，选出不少人，也刷掉不少投机取巧和滥竽充数的，最终决赛在下星期举办，前十名要重奖，前五十名全部招安。

    奖励标准早就定了，没什么讨论的。

    需要讨论的是，这些人招安了放哪。

    “谢婧给一半，剩下一半分流到星海基金。”

    沈辉很快拍板，但星海基金还没影子呢！

    第五件事是讨论星海基金，年前就定下的，要组建星海基金，和星海资本一样，作为星海百年战略的两架马车，完全独立出去，给最大的权限，和星海资本一样完全放养。

    需要讨论的是CEO的人选问题。

    然后，费宁被提名。

    不少人的希望落空。

    前年星海投资成立时招的那一批人，先后起来了周佳慧，出去了杨姗、刘世光，就连吴天明、谢婧这种原本不是中层的人，都鱼跃龙门，要么汇丰高管，要么成了一方诸侯。

    更有梁超明、张子博、巩欣、吴宁宁一批人走上了管理岗位。

    这对早就在部门负责人岗位上，却一直没能更进一步的人来说无疑是个不小的打击。

    星海基金要成立，不少人都盯着呢。

    几个投资部负责人都希望能借机实现职务升迁，私下的竞争自然避免不了。

    结果最终却成就了费宁这个年前才提拔起来的新人。

    高管们都能想到，等消息传开，几个有志于此的人不知会多失望。

    从星海的组织架构上来说，星海投资的部分负责人跟子公司的高层在职务上来说，是不存在高低的，除非子公司负责人是星海高管兼任的，比如之前星海汽车公司的总经理，就由何东平兼任，正常情况下子公司的CEO和星海投资的部门负责人算是同级职务。

    但一方诸侯毕竟不同，没人愿意甘为牛后。

    而且就履历和职业前景上说，子公司的CEO无疑比星海投资的部分负责人要有更加广阔的职业前景，履历也更加的耀眼，至于汇丰那样的跨国银行巨头高管，就更不用说了。

    汇丰的高管，怎么也比星海投资的部门负责人分量要重。

    钟强也说了一件事，审计部总经理陈璐准备花上三个月时间，对星海投资旗下各子公司分公司进行一次彻底的审计，计划在六月底前完成对各子的审计工作。

    沈辉没意见，反对对陈璐那个女人另眼相看。

    这才是一个合格的部分负责人。

    星海投资的摊子越来越大，不能什么事都让他这个老板和高管们操心，各职能部门都要主动作为，发挥出应有的作用，老不至于老是出现这样那样的问题。

    最后一件事是期货投资部的负责人人选和梁超明、张子博转正事项。

    梁超明转正没问题，看起来胖的挪不动腿，跑起来相当利索，而且一直小心翼翼，卖力表现，工作基本上没出过问题，某些方面比杨姗还要强点，确实该给转正了。

    以副职主持工作，好说不好听。

    把那个副字去掉，也算是一种鼓励，有助于更好的开展工作。

    至于张子博……

    “先放放吧！”

    沈辉没同意，也没解释原因。

    高管们也没多问，只是心里难免寻思起来，沈老板对财务负责人哪里不满意了。

    周佳慧更是如坐针毯，财务是核心，一直是她直管，而且因为财务的特殊性质，说是她的山头也不为过，可现在财务负责人转正却被卡住，怎么能安稳的下来。